Miecz Przeznaczenia《命運之劍》書評

身為奇幻文學愛好者，發現閱讀《獵魔士》系列短篇《最後的願望》、《命運之劍》相較困難與複雜，並非屬於能一目了然的類型——但換個方式想，會很想研究、討論其代表的「寓意」。

《最後的願望》起初因為名字繁多（加上怪物的名稱）需要特別集中注意力，雖說是不連貫的短篇，也交叉回憶式（獵魔士傑洛特與女巫葉妮芙的相遇）、與當代兩個支線。

＊以下涉及劇情內容

個人偏愛《命運之劍》每個章節主軸，透過傳說帶出其背後的核心。

在「可能的極限」敘述以「金龍」為主。大家貪婪想獲取寶藏或權利，唯有傑洛特主張怪物與龍的差異、堅持他的價值觀、拒絕濫殺，也道出「混沌與秩序」是否如此分明？而女巫葉妮芙不孕與金龍無法繁衍似乎相呼應，「可能的極限」可以擁有另一種方式去（轉個彎）達成可能。我是這麼認為的。

第二章「冰的碎片」是安徒生《冰雪女王》的演繹，描寫女巫葉妮芙與獵魔士、男巫兩方的感情糾葛，她無法取捨、也無法回報；葉妮芙將自己喻為冰雪女王，冰的碎片使人迷戀她，但也怕將自己交付出去後、溫暖了冰的碎片就形同失去。間接表明她渴望愛（溫暖）又缺乏安全感，最後葉妮芙獨自離去。這章節在對話中描寫相當隱晦，會懷疑自身理解是否正確。

其中我最愛的是「永恆之火」的章節，裡頭道出環境議題——強勢的一方獵殺與自己不同的物種，造成對方滅絕。其中可以複製人、叫「秘密客」生物十分吸引人。他的複製：從裏到外完全成為對方，故事中秘密客複製了商人哈夫林人、盜取財產但獲利加倍。然而秘密客僅能複製「人良善的一面」，無法痛下殺手取其代之，倘若世界都是這樣秘密客，是否會更加美好呢？好壞都由人主觀而定，但每個人都享有「追求好生活」的權利。

第四章「一點犧牲」讓讀者能從不同角度看待《小美人魚》的故事，我們口中的「一點犧牲」實際上根本「不是一點點」，就像兩隻腳與魚尾的關係。在陸地與海洋之間互相同理，彼此之間的愛多少有些取捨，或許與人相處都存在著退讓、才能找到平衡的關係。其中我很喜歡退潮下的海岸場景和變化。還有女詩人小手套的出現，發覺傑洛特對葉妮芙情感的深刻。

第五章「命運之劍」也延續《最後的願望》獵魔士的命運，由於獵魔士也無法生育，會透過幫助人之後要求對方「回到家最意外的事情」作為回報，通常會是一個孩子、並成為獵魔士的接班人。故事背景也回到環境保護議題——「經濟、權利與大自然」，讓人想起當代亞馬遜目前面臨的問題。同時在這裡傑洛特遇上他的命運（驚奇之子）、又再次逃離他。透過第六章「比那更多的東西」後會有更多解釋。

最後一章「比那更多的東西」脈絡是傑洛特「過去（夢境之中）與現在」兩條線交織，沒有段落分隔，閱讀之下有些混亂、需要注意一些。但同時也補足了傑洛特對「命運」的更多細節。原來命運不只有「自己與死亡」，傑洛特曾經回到琴特拉、卻背棄六年之約，最終沒想到他對命運的背棄，換來了反撲，琴特拉滅亡，同時死神也帶走了他的恐懼，又再次與他的命運：奇莉相遇——為長篇《獵魔士》展開了序章。

—

【結語】在奧運的超級星期天，我急於打下對《命運之劍》的理解，因為故事有太多令人印象深刻的重點，能將不同傳說串連，不得不佩服作者說故事的能力，也與過去我閱讀的奇幻文學有差異。

《命運之劍》不同以往我讀過的英雄主義般的冒險、一個主軸線完成目的；說它注重個人主義，也不同於金庸著作般的對個人成長的描寫、與不停升等的打怪能力。更像「獵魔士傑洛特」的一生與價值觀，世界變化環繞著他不得不面對，每個傳說、童話穿插其中，故事扎實有料、韻味深遠。偶爾與吟遊詩人亞斯克爾的對話，為整體多了輕鬆幽默的語調。

許久沒有讓我煩惱、或慢慢讀著一部奇幻文學（多數作品都讓人看得過份上癮，一下子就看完了）。在《命運之劍》中閱讀完一章節後會急於上網搜尋討論、確認自身是否理解背後隱喻。也多虧那些心得討論，使我能享受其中的樂趣。

雖然《獵魔士》系列我僅先閱讀兩本短篇集，但它實在比「奇幻文學」一詞多出太多太多了，創造出了一個龐大的世界與深入的背景——為現實生活提供一個喘息空間。或許，就是奇幻文學的魅力之一吧。

Read More

2021UNIQLO漾學堂：共好共學團隊提案競賽

*全文閱讀約15-20分鐘

在《共好共學團隊提案競賽》的主題裡，「抓住議題，貫穿品牌核心」能為商品與行銷策略提供「新的切入點」。科技日新月異並非要擋人財路，而是為了提供人們更美好的生活——這學期講座的啟發格外刻骨銘心。對象永遠是人，人過的生活、更與環境息息相關。舉例來說，疫情隔離期間卻訴求積極外出，宛如平行時空沒有同理，會產生反效果。

「抓住議題，貫穿品牌核心」又可說是一個企業與消費者維繫的關係。這次將以「LGBT、多元性別」議題為例，以品牌觀點闡述企業抓住文化矛盾議題的利與弊，並提出問題與具體建議。（＊由於是共好共學，文末彩蛋也會分享組員與我的企劃和學習）

不當品牌，當一個人

妥當的議題運用，可以讓目標客群切身相關、產生連結和共鳴，感受到自己與品牌共享相同價值、被支持；加強品牌在消費者心中的印象與身份定位。

▍與他們有關

抓住年輕人的「痛點」，與目標群眾「產生關聯」。例如什們是他們所關心的？他們喜歡或不喜歡什麼？有什麼煩惱還未解決？如今以年齡區分目標客群已經不夠，包含經濟來源、消費習慣、地域文化，更少不了「特質」。在這裡簡單定位在18～29歲、樂於分享生活、社群驅動力強、接受度高的族群，但當定位越詳細，越能清楚目標客群的輪廓（專業術語稱「人物誌、Persona」），以便我們換位思考、契合目標族群需求，進而產生符合人心的設計。

例如一九九三年Always Coca Cola廣告是成功的案例，當時年輕族群對「迪斯可」為之瘋狂，「迪斯可音樂、享樂」成為他們生活的一部分，可口可樂以社會與文化內容基礎傳遞了品牌訊息，同時符合世代、族群所需。

從一般日常生活情景的具體表現，了解不同世代的價值觀，才能觸動到人心最柔軟的地方。當議題是目標個群所在意的，便會主動作為、被市場接受；更感到有人理解、也解決了自身煩憂。仔細想想我們喜愛的品牌、願意行動或賦予關注的事物，是否都與我們存在著共同點呢？

▍助人表達自我

經濟學家諾瑞娜・赫茲在《孤獨世紀》裡提到：自一九六零年代開始，諸如「屬於、職責、分享、共同」這類集體主義詞彙，越來越被「成就、擁有、個人、獨特」等個人主義詞彙取代。就連流行音樂的歌詞，也在這四十年來走向個人主義，這世代所創造的歌詞中，代名詞由「我們」變成「我」。

如同現代市場分額越來越小，不再以擴張市場佔有率為目標，轉向品牌自身的獲利能力，去中心化。面對不同的市場、文化的差異，我們無法再以一貫的模板去設計，使大家都滿足統一標準——而「人」也是相同的。工業時代已經遠去，品牌需要與社會、與人有關，不是抱持「支配」的概念，轉而成為「『支持』消費者表達自己」的存在。

「品牌的價值」與「消費者的價值」共存，在過程裡互相尊重，去中心化、不支配。在這個世代，「與消費者有關」、「支持他們表達自己」已是品牌顯示與社會、人們連結，並得以存在市場上不可忽略的事實。

▍加強品牌的身份定位

當朋友的朋友，問起自己是什麼樣的人？「他是個好人」並不會是我們樂於聽見的答案，因為這個形容看起來人人都能套用又缺乏印象。如果換成「貓咪愛好者、擅長分享教導、社群經營專業」的描述，是不是比較好呢？身為獨特的人，都有著「真實好惡、奇特興趣、驚人執念」，有著一個人的個性，品牌也是同樣道理。

道格拉斯・B・霍爾特指出：品牌忠誠度是社交網路的產物，將與品牌有緊密關係的消費者區分三類（Followers, Insiders, Feeders）。第一個是追隨者，又稱品牌磁鐵、是品牌神話的展演者，而品牌致力維繫與目標客群的關係，滿足他們的需求。第二個涵蓋在追隨者裡面的一小群人，稱為圈內人，來自相關領域，比起消費者或旁觀者、更視自己為參與者；如同意見領袖，對大眾擁有強烈影響力。第三個是文化食客，追隨潮流，品牌成為他們與人們社交的媒介。

調性符合的議題運用，能加強品牌的身份定位、個性更鮮明。從品牌知名度，消費者如何記得我們；到品牌成果、文化印象、消費者的反應和感受；最後到產生共鳴，創造忠誠度與喜好是品牌的長期目標。我們無法討好所有人，卻能夠打破地理框架，聚集與品牌身分定位相同的每個人。

風險評估與反應

議題更像反應了「文化上的矛盾」。有支持的聲音，也會有反對的聲音。道格拉斯・B・霍爾特將「文化知識」分為四個面重點：記錄品牌文化與政治權威、識別新興的文化矛盾、品牌團隊彼此沈浸平民化的世界中、對追隨者認同的事情發揮同理心理解，最後匯集上述四點，成為文化品牌策略。

然而「文化矛盾」的運用需要謹慎評估，運用得當除了有上段所述的優點；運用不當，除了會流失顧客、也會對品牌產生不可逆的傷害。

▍訊息傳遞與轉換的方式

首先，議題是否清楚表達「品牌的核心價值」，在不同的市場溝通管道上、消費者所接觸到的訊息是否「一致」十分重要。宛如真誠的朋友，我們渴望對方表裡如一，假如發現對方言行不一致，則會產生異樣感、並抨擊為人的可靠程度；俗話說的建立信任困難，毀滅容易。而訊息的傳遞都是要以「消費者接收到」的立場考量，我們是否有效傳遞、他們是否確實理解，才算是達成目標。

這裡指出「品牌行動主義」的案例，NIKE在議題、文化矛盾上的運用，雖然消費者反應兩極，但最終營收相較去年成長了31％，成功強化了品牌身份定位：2018年，NIKE三十週年的廣告與運動員Colin Kaepernick合作，2016年時Colin Kaepernick曾在美式足球聯盟（NFL）球賽開始前，唱國歌時單膝下跪表達對種族歧視的抗議，成為全國話題。

但NIKE的焦點比起2016年當下發生的事件，更巧妙地轉向他們「JUST DO IT」的品牌核心精神。廣告標語寫著「相信一件事情，即使這意味著你要犧牲一切」。接著發表宣傳影片，畫面出現傑出的運動員，裡頭的口白例如「別試著當學校裡跑得最快的，當有史以來最快的」等等都扣合想傳達JUST DO IT的理念。將議題、文化矛盾點轉向品牌更宏觀的訴求與理念。

▍對立派的觀點

品牌需要細想自身的「消費客群花費佔比」。假設議題的關注者多數為年輕人，但品牌的「主要客群、盈利來源」是以持不同或中立觀點的成年人佔多數，就該審慎評估。議題下年輕客群短時間的人數增加、消費金額增加；但礙於預算考量的目標客群，是否可以彌補所流失的主要客群呢？因為心想討好所有人的同時，也存在失去的風險，尤其品牌的忠實顧客。

然而，中間市場是流動的，他們會年老、年輕的會長大，但道理相同：品牌需要注意不要餵養文化食客，而忽略創造收益、不斷回流的消費者。雖然追隨潮流、接受度高的目標定位，能夠短期創造受益與話題，但品牌還需多以「長遠的視角」維繫與消費者之間的長期關係。

引述詹姆森・哈金《小眾，其實不小》裡的真實案例：一九九九年，紐約和舊金山等地購物中心的GAP，發現近爭對手A&F在店內播放震耳欲聾的電音舞曲，表明拒絕三十歲以上的顧客、更成功吸引年輕族群。GAP為了挽回年輕族群的青睞、仿效A&F的方法推出符合年輕族群喜好的商品。但結果不僅被年輕族群識破他們的刻意拉攏的伎倆，更惹惱了GAP裡頭三十五歲以上的消費族群，原本是GAP死忠顧客，轉向光顧其他品牌。

當GAP意識「討好年輕族群，會趕跑三十五歲族群」想挽回他們的心，最終也回天乏術了。（＊詳細內容可以參考《小眾，其實不小》前言章節）重點在於定位「自己的主要客群，利基是誰」。

好的壞的都想過了，才是全部都思考過了

我手拿一個球體、正方形、還是三角錐，總會有看不到一面。可以嘗試轉換手上的物體、看清每個細節，才叫了解；卻也同時表達了「我們的視角代表我們」，總會有被遮蓋到的視線死角，需要旁人協助、才能破除盲點，彼此看得更加全面。

對我來說「好的壞的都想過了，從每個立場都經得起考驗，才是真正全面的思考過了」。幸運達成預期結果、又或者意外之喜，然而當遇到問題與挑戰時，也能夠試著去排解。

▍每個差異，都是多元的聲音

寫到這裡，我不經思索著：品牌「接受創新、展現包容（LifeWear Made for ALL）」的作為——應該是中立？還是表達對特定議題的支持？以LGBT議題為例，少數民族、外籍配偶是否也是該成為被賦予關注的對象呢？（然而兩極化差異確實存在，社會上需要關心的事情更不深枚舉）世界是「多樣化」的——「在某些聲音能被聽到的時後，也要意識到他的背後、是否還存在某些人的聲音被壓抑了」。

其實人們不支持LGBT，並不代表：不支持的人反對多元、包容或爭取權益。王德爾說過「純粹和簡單的真相，很少純粹，也從不簡單」在古倫姆斯《反智》闡述他的觀察「人類在解釋其他人的行動時，老是過度強調對方內在特質（揣測對方的意圖與個性），而非仔細思量外部因素與情境因素」，容易犯下心理學家所稱的基本歸因錯誤。

我們需要懷疑複雜問題，被過於簡單解釋，更不該受限於二選一兩難的謬誤裡。不成熟的情緒，會將微妙的情境扭曲成誤導人的非黑即白狀態，將複雜人物扭曲成默劇裡的英雄或惡棍。所以人們在面臨議題時，要小心提防直覺式的本質論。書裡更指出「人與情境天生就很複雜；就像善、惡、好、壞這樣單純的概念，並不能完整勾勒出任何一個人、或任何一種想法」。

▍實踐多樣化

面臨文化矛盾點時，一個持開放態度的品牌，不站在一方，卻可以鼓勵不同立場的人保持交流、溝通。一個「包容差異、接受創新」的品牌，應該成為一個尊重差異、包容多樣化的平台。

對於LGBT議題，UNIQLO「可以與有相符立場的設計師跨界合作、品牌聯名」，就像品牌曾經有穆斯林、英國、法國風格的設計師聯名，展現不同文化、不同價值觀的多樣性一樣，而LGBT議題可以是其中的一份子，其他也是。同時也代表著不同立場的我們是可以並存的。也可以進行一家實驗性店舖，「擁有不分男女裝的店舖陳列」，例如男女裝Ｔ恤都放在同一區；人們不被性別區分，而是因為喜好聚集一起，擁有享受各式設計的權利。

要旨也從不希望增加社會的分歧與對立，即便有各自喜好，尊重也不強求接受，不同路或許離開——但永遠保持對話的空間。而「議題」，以及對周遭環境、人事物的關注，更讓品牌與人們有著靈魂，才能相安存在這世間，創造無法想像的可能與進步。

—全篇完—

＊彩蛋【關於共好共學團隊提案競賽】

這次是我第二次參與UNIQLO漾學堂，進化版的它，一樣讓我有新的收穫與啟發。尤其「共好共學團隊提案競賽」的課程安排有機會與不熟悉的夥伴交流想法。在討倫中無論「馬拉松、野餐、服裝改造、移動車」的靈感皆十分有趣，我們在這些點子中取得平衡、成為最終的提案：UNI FUN！

而且從提案者身份轉為消費者的我們，也很喜歡自己的提案（我們的小寶寶啊！）。

我也藉此完成人生中的第一項行銷企劃，尋求外部資源、學習到企劃撰寫的注意事項，並為主管閱讀時設身處地著想。例如在廣大提案中，是否能在最少的時間力氣下明暸重點的「標題設計」、與企業「量身定做」密不可分的關聯性、以及發想主題與執行面的「一貫呼應」。都讓我感激身旁同學朋友的慷慨，也藉此機會以行動學習。

然而在最終發表會，我們不是五組之一，但也覺得很幸運能多聽一組的提案！觀摩學習，而且，未來我們會比提案前的自己更進步一點。

在這競賽中可以「很大膽、創意去嘗試各種想法」也是評比重點。我發現或許「我們以理性、邏輯判斷，最後大家都會得到一樣答案」——沒有不好，但我們努力下來的提案成果也不缺少遺憾，也很高興意會到感性與曖昧的感覺裡、新意是被接受的。

—

「UNIQLO漾學堂」是我看過全球企業最親民的活動設計。未來若要促進更深入的對談、產生「雙向交流」，很適合以企業與學生族群的「論壇方式」進行（當然還需要一位主持人）——來自不同領域的雙方在「業界經驗」與「學生創新」對話，彼此都可以問問題、也能回答問題，透過「討論」激盪更多火花、解決問題、產生新的洞見。而且收穫是即時回饋雙方的。（當然我也樂見明年UNIQLO漾學堂有機會如此安排）

無論身處這領域內外的人，都能裡從自己的領域或專業上在「UNIQLO漾學堂」找到一些寶藏、一些啟發，也給了我們機會了解UNIQLO和企業文化。而這之中的學習，是未來任何地方都可以運用的儲備能量；剛剛好幸運的話，找到彼此、成為UNIQLO的一份子不再是想像。謝謝在疫情時期，我們依然互相照料。

雖然這篇文章有點長、足足涵蓋兩篇的文字量，最後文末也希望你帶走了些什麼。

• 第一堂：成為經營者從零開始課後心得*點我連結
• 第二堂：建構深植在地的商品構成課後心得*點我連結

備註：2020UNIQLO漾學堂的課後心得，歡迎參考文章分類「服裝人說穿搭」喔！

Read More

【創意產業體驗】人際網路中的自我定位，數位化浪潮下的不變

「宛如奔走公園裡的遊戲場，一下滑溜梯、一下攀爬、一下在設施上高速旋轉，跑著跑著在顆粒磨人的地板摔了好大一跤，抬起頭，一臉燦爛笑容。拍拍屁股，一溜煙的又不知跑去哪了？」而這正是一年下來在創產所我的寫照。

即將進入學期尾聲，因為疫情，迫不得已只能在家進行；捨不得見面總是暢談的同學、還有一定要吃上兩小時的午餐時光。為期四週的遠距課程，談適應的心路歷程，可說充滿轉折；但依然在學習中收穫珍貴情誼、能量補給。課程以「your OWN journey, OWN your journey」為題，回歸學生自己，更體悟到了「人際網路中的自我定位，是數位化浪潮的不變」。

取決於「我們如何看待」數位化和零工經濟

我們預習了兩篇論文，一篇衡量二十一世紀創意產業專業人士的數位技能，研究結果提供四個明確指標「資訊、批判思考、創意、問題解決的能力」。另一篇是設計專業者在數位自由工作者平台上，關於有意義工作的研究；身為接案設計師，面對業主與評價總是戒慎恐懼，而文中「意義感」較大者——差異在於具備「經營者」思維（一人公司主理人）。

兩篇分別從個人及環境面切入。根據ddiy.co分析，截至2020年底美國勞動力將有48%來自自由工作者，零工經濟崛起已勢不可擋，而疫情也使它加劇發展。「在家工作、自由工作者經濟、專案聯網」也成為創意工作者必備技能。

然而，有人會偏好傳統方式，排斥新型態的工作方式，而錯失機會與創新可能；有人跟隨新型態模式，喪失最根本的價值。面對這般數位化浪潮，也會有股反作用力存在，但這些變化是否能成為一個人的助力：皆取決於我們「看待它的方式」，才能洞察其中的變與不變。

如同莎士比亞在《哈姆雷特》當中的一句話「There is nothing either good or bad, but thinking makes it so」。主動接收新資訊，保持好奇與學習心態；在自身判斷裡，找到與他們最自在的合作模式。

維繫人際關係（Networking）

回顧一年在所上盡是「團隊項目」，我們反思自身在之中的角色、貢獻、與收穫學習。在具備創意天份的自由工作者中，我們會是「開創者、連結者、溝通者、破壞者、促成者、提供者」，也有可能同時具備多項角色技能。更進一步分析合作項目的人際網路，在職業技能表格裡評比出自己的技能排名。

隔週以「特質差異化、彼此從未有合作經驗」分組。所上同級生二十多人，我們或多或少都已有習慣的合作對象，也會與有些人相識、卻沒機會更深入相處，在這項目中看得出教授凝聚學生群體的用心良苦。

簡報上的四張圖歷歷在目，綜合「人格特質、知識、技能」的交集線，不同色塊拼圖相依，一群相近色再加一點紅（外部資源），以及自己的天賦是什麼？

在這些自我評估中，認識自己；去「發揮優勢」而不是彌補短絀，效果來得強多。——入學以前在《獻給容易受傷的你的「厚臉皮」學》悟得這個道理，但也時常忘記好好肯定自己。遠距的第三週基於前述的作業，教授讓我們主動從以前合作過同學裡，「回饋」對方。

每每一人電話下至半小時、上至一個鐘頭，我們都對這「能深入交流彼此」的機會覺得滿意；更從中對自己產生多一點了解。遠距不見彼此，卻在對話裡減少一些孤寂，特別開心。數位化浪潮我們必須更主動創造人際網路，因為無論傳統行業、或一人公司皆從未離開團隊項目。

線上討論時同學對於我的自媒體很是好奇，因為想與朋友分享而開始經營，教授問我怎麼看待「粉絲與朋友」？我答：領導者都是有一群支持者成就而來，然而粉絲、朋友、家人（Fans, Friends, Family）其實分三類、同時也是一體，角色也會重疊，記得自己的真心留給會善待的人。了解不同工作角色、就像了解不同人一樣，能夠產程多樣化的應對與相處方式。

肯定自我價值

我發覺，是環境給了我機會。自我評比在團隊項目的貢獻，我的特質技能首三名是「社交和人際關係，文字、口語溝通」，我們都不覺得意外。同學回饋裡不外乎都有「似暖陽」的共同點。「溫暖陽光的人格特質，營造一個心理安全感的環境、能鼓勵每個人表達自身看法；同時積極聆聽、充分理解、還能好好回答。」

這些能力無法被證書、分數評量以致常常忽略它的力道，如今可以坦蕩表達這是自身的一大亮點。偶爾思慮周詳、過度思考而焦慮，卻不被人發覺，還能給予一種安定，也是大學時察覺人情緒易互相影響，刻意調整後的一大進步。

原本對於「創意」不在前面幾名略感失望，但來自國外的同學卻不這麼認為。他們說，創意並非侷限於繪畫設計技能。來自宏都拉斯的同學說：「每天的穿著打扮，顯示自己一天的態度，是一種創意。勇於和別人闡述自己的想法，是一種創意。更別談部落格的文章發表，也是創意。」來自蒙古的同學說：「有一次在圖書館的創新服務裡，想要提供消費者休息的地方；而你當下回饋——為何不試著以如何讓學生更有精神去發想？」「想法跳出框架，看很多書，不同的意見觀點，都是一種創意」創意有很多解釋，原來它並非遙不可及。

結果顯示自己在「不同國籍、不同團體」裡，自己的表現哪部份能刺激、放大發揮，也會因為人的差異有不同理解。是這短短三堂課的最大收穫；而能穿梭多樣化的群體中，我也引以為豪。

我們常常懷疑自己，在社會上「找不到框框」塞進去就擔憂到一個不行，卻也代表我們「哪都可以」。肯定自我價值，能使人相信自己可以適應社會變化無常。在付出時，適時彼此回饋對方，建立雙向的交流學習系統。

最後一週我們在網路上舉辦一個「社交活動（Networking Event）」，準備一頁履歷，互相問問題、回答問題。我被分到專案經理的角色，教授請我們談談自己喜不喜歡？「與人打交道」的工作，奇形怪事、新發現從不嫌少總是充滿樂趣。

回饋與自省是學習的一種方式。同學問我如何處理回饋？首先先分辨有意、無意（包含對象）的回饋，才不會喪失自己的定位、活在別人的評價裡，當我們能判斷回饋時，就會擁有珍貴的學習機會，更全面的自省與精進了。

【結語】

「人際網路中的自我定位：是數位化浪潮的不變」是我用二十字談一堂課所學。分別以「取決於我們如何看待數位化與零工經濟、維繫人際關係、肯定自我價值」三個標題，融合課程內容，也談它們為何重要、以及下一步怎麼做。

想要「與人有連結」不單是數位世代下，對親密關係的渴望、社交媒體發展的唯一原因。也代表我們需要「被聽見、被看見、被在乎，渴望公平、和善、尊重的對待」。在諾瑞娜・赫茲《孤獨世紀》一書中指出，「我們為了『不』感到孤獨，需要拿取也需要給予，需要被照顧也需要照顧人，需要善待、尊重身邊的人，也需要別人給我們同樣的回應」，才能成為永續長存的循環。

數位化浪潮、科技興起，人際網路息息相關。曾經對自身經理人角色，在維繫關係與溝通，聆聽與相處中，皆對周遭人事物保持敏感，是否會迷失自己？帶有懷疑；然而久了就理解，身為團隊的一份子，「闡述自己想法、分享觀點、差異」——已經有保持自我了，並沒有抹滅自己的存在。互相「交換（exchange）點子」一詞同時涵蓋他人與自己。

最後分享一分鐘的影片（原本最後一堂課，大家都是實際相聚，搭配滿盤餐飲甜點，一同回顧影片的）創意產業體驗的課程裡，團體項目很多，之後有機會再逐一寫文。「我與主題、同學在一起都過得很開心」正是這一切的共同點！

＊點我連結：https://youtu.be/XxQMzKGxVvw 

Read More

2021 UNIQLO漾學堂：建構深植在地的商品構成

生活風格設計師山田節子說：「有的流行真的是時代所需，重要的是必須看透這點。設計師也應該親臨賣場，擁有自己的顧客。製作者應該了解產品的未來所向。」

以往大眾對「流行」一詞總帶有著負面的刻板印象，然而它更反應了社會變遷、以及對人們的影響；品牌一面了解世界局勢、也積極與消費者對話。同時也意識到，一昧迎合地方的話，會無法有創新的產生；但若不顧地方狀況，只是一昧地往前衝，也無法產生由下而上的成長。因此「調和」兩者成為了關鍵角色。

UNIQLO圍繞著品牌價值「LifeWear」，透過簡約、高品質、具美學意識的服裝，滿足消費者，創造更美好的生活。帶著這份心，築起與顧客之間的橋樑，沿途的花草地景都涵蓋其中。事實上，並不是設計師揮毫創造力就能被市場買單，有個多數人不曾聽聞的「商品計畫部」連結眾人、扮演商品決定性的引導指標。

大解密！商品計畫部（Merchandising）

關於商品計畫，我認為它是這樣的過程：「研究、調查、驗證、解體、編輯、再建築、輸出」，與人們常說的「做設計、做研究」雷同，以人為本的「設計思考」概念，運用在輸出以前的六個步驟，將其中被隱藏的、看不到的部份，賦予具體的形狀。

在商業中則以「年度、季節、月份」三個面向，計畫商品販售：首先必須維繫到「品牌價值與目標」，產生短、中、長期策略，計畫三年男、女、童裝商品，以及裡頭的預算和成果，最終完成商品構成（*意指考量到「整體搭配」需求，販售不同品項例如上衣、褲子、外套等等）

還有季節行銷推播，計畫商品在發售前期、後期要賣多少百分比？並從過程中不停修正，發現新東西、再提案——是一個週期性「循環」。月份販賣計畫，上篇文章有提到PDCA（Plan／Do／Check／Act），也是裡頭常用的工具。

商品計畫像「溝通者」聯繫著大家，它連貫了「實體／網路店舖、市場、海外事業體、設計師生產部、日本總部、陳列」，包含「市場活動連動、設計師溝通、合作款選貨、實體／網路店舖銷售聯動、供應鏈連動、世界團隊合作與海外出差活動」。

看似繁瑣的作業項目，也間接印證了未來人才需具備「處理複雜問題」的能力。然而，在全球企業「標準化」裡如何尋找「個性」呢？對我來說，全球化是一個「集結許多在地化」的收藏箱，皆來自我們如何理解周遭世界，下一段會詳細分享之中的Know How。

用「心」看見商機

▍源源不絕的靈感！就在身邊

「了解在地文化、消費者的價值觀、穿衣購買習慣」是商品構成深植在地的三個重要關鍵。我們能透過VOC（Voice of Customer）和VOM（Voice of Market）來獲取資訊。即使再小的地緣距離，都會產生巨大的差異，何況國家與文化上的不同呢？

例如台灣人會因為當下天氣改變、或是季末折扣積極購物，與瑞典消費者在12月就會購買夏季新品的習慣不同（ *點我連結 參考去年漾學堂文章《擄獲人心的賣場設計學》）UNIQLO從台灣人重視「機能、CP值、文創」三個重點發展商品構成。（*對於文創，不只侷限在插畫或設計師聯名，台灣人如何反應在服飾上我還有些疑問和好奇，說不定會成為我接下來的研究主題）

UNIQLO也在「進軍新市場、貼近當地生活」，給了非常實用的建議：一是調查「在地品牌」的商品與行銷，二是「全球品牌」對在地化做了些什麼調整？兩者皆間接反映了市場消費者需求。

除了在開店位置觀察人流穿衣風格，UNIQLO更直接向專業的請益——與「來自當地」的全球設計師溝通，發展出符合當地、也有新意的商品。例如在馬來西亞穆斯林女性偏多，而有了頭巾商品；印度女性多穿長上衣與長褲的搭配。

我們不是單單請市場「接受」我們，而是我們對「主動進入」市場付出了多少用心及努力。

▍「文化」加值器

「文化」成為品牌能夠運用的元素，雖然UNIQLO目前還不及可口可樂般百年的強烈印象，但在「文化品牌」上滿足了三個前提，未來發展也很讓人期待（1）超越品牌，成為一種普遍技能：意指UNIQLO參與的文化創造，不論是研發AIRsim、Heattech衣物都傳達了「來自生活高質感服裝的『LifeWear』精神」。（2）超越管理視角：不只放眼企業利潤、拓展市場，UNIQLO不間斷的履行企業社會責任。例如再生利用、減少使用、重複使用，難民援助、格萊珉優衣庫事業等，皆能從《迅銷集團永續年報》或《LifeWear Magazine》中得知。（3）超越民族主義的方法論：人種與地域不會是限制，UNIQLO創造了自己的社區、群體，全球同樣有著「LifeWear精神」的人都是它的一部分。

品牌的真實性隨著品質提升，核心不變，卻加入多元文化、設計師聯名參與，產生各式各樣的「樣貌」。以顧客聲音根基的UNIQLO與消費者雙向對話，攜手共創成長——成為社會中的意涵，有著自己個性，不僅提升消費者忠誠度、與擁有多樣性的公眾維持良好關係，達到品牌「永續發展」；也能觸及目標客群以外，拓展自身視野。每一個「深植在地」皆會有不同的商品構成、溝通方式，綜合全數差異也為UNIQLO加值。

▍人才特質！商品計畫部

然而，成為「商品計畫部」一員該具備什麼特質？與進入迅銷集團、成為經營者無異，都圍繞四個能力：「追求理想、變革、獲利、建立團隊」的能力。最重要的是「追求理想的能力」，如何讓消費者在購買商品後獲得滿足，並變革、精進自己；在個人的喜好之前，還是要有商業營運的考量（獲利），才能談抱負的實踐、組成團隊執行。

有「土地歷史與未來意識」的我們，營造的風景

商品計畫，換言之就是不被設計所侷限，因為設計的使命是「解決問題」，而UNIQLO不正都從「消費者生活、穿衣痛點」建構商品嗎？「美好生活」不會以增加快樂因子作為單一辦法，「減少不好、解決問題」也是一種解釋。依循這個任務，什麼該做、什麼必須做，都會順勢豁然開朗了。

「看透時代所需」「親臨現場、獲得一手資訊，在體驗裡產生更接地氣的設計」「視野不侷限於明天、下個月，記得放眼五年、十年的未來走向，搶先佈局、隨時準備好應對變化」

「富有同理心」的設計，來自我們如何理解世界、發現世界、反應世界。而「生活」正是與人息息相關的靈感來源——「根植在地」傾注好奇與願景，讓自己成為它的一部分，又時不時跳脫格局，逐漸建構出理想風景的輪廓。雖然不像成為英雄拯救世界般轟轟烈烈，但試著與身旁社會連結，會覺得所做的每件事都踏實無比。

• 第一堂：成為經營者從零開始課後心得*點我連結
• 第三堂：共好共學團隊提案競賽課後心得*點我連結

備註：2020UNIQLO漾學堂的課後心得，歡迎參考文章分類「服裝人說穿搭」喔！

Read More

2021 UNIQLO漾學堂：成為經營者從零開始

前言：如何成為「UNIQLO漾學堂」學員？

UNIQLO漾學堂針對大專院校學生（含碩博生）開設三堂線上課程，活動已經舉辦第二年，也在各校交流版、校園大使的社群平台上擴大宣傳。鑑於網路上對於「成為學員」少有資料，在文章開始以前，我先來簡短分享報名過程。

表單除了填寫基本資料，主要分為三大主軸「活動經歷、工作經驗、申請動機」——需要敘述活動／工作經歷中自己的職責與貢獻，申請動機則分為兩題「為什麽UNIQLO該錄取你為漾學員？做為台灣的一名消費者，你期待UNIQLO能為台灣再創造什麼價值？」

上述皆為書面審查，僅需花些時間填寫表單即可（當然越詳細越好，可以幫助UNIQLO認識申請者）。按下送出鍵等待結果，就完成報名囉！

UNIQLO的人才育成不僅針對社內員工，也擴散到在學中的莘莘學子之間。漾學堂能讓學生近距離對UNIQLO提問、了解企業的價值與成功心法；無論是否加強學生入社的嚮往，但也幫助我們探索自己、面對未來職場搶先佈局。這機會很難得，雖然課程不對外公開，但希望能透過「輸出就是輸入」的概念，課後反思，互相學習，隨著UNIQLO進步成長。

＊文章接下來分為三個段落「第一天心態、經營者怎麼做、人才定位」及總結。

DAY1，第一天心態

▍堅持目標，不停改變

第一堂課《成為經營者從零開始》，十分契合亞馬遜貝斯佐「第一天心態」的概念。牢記自己的初始價值觀（為何開始？）並聚焦於目標。維持在第一天心態需要「耐心實驗、接受失敗、播種、保護幼苗，滿足顧客時感加倍努力」。

每一個人都代表一個世界，有著自己對圈外的認知；然而，現實中很多「證據」會衝撞我們既有思維，我們需要隨時準備拋棄錯誤的想法和信念，這比從直覺或本能下的結論更加可靠。「學習心態」與辨別能力，能協助我們敞開心胸、接收新事物與更多可能，同時也是「不停挑戰與創新」的另一個代名詞。

▍經營者思維

UNIQLO全球儲備菁英因為「重視現場」的核心精神，每個人都需要以成為店長為初始目標。講師張育綺店長提到：「最基本的基準與章法就是關鍵，越是稀鬆平常的日常業務，越是未來成為經營者的『累積』」。重點不在於成為未來經理人前，自己在做什麼事，而是我們「用什麼角度」去看待自己在做的事情；「經營者思維」讓平凡無奇的事情，賦予另一種解讀，能切換不同觀點。

例如在店鋪中一個人可以同時具備很多角色「供給者、消費者、經營者」還有自己本身，會發現不同人的購物習慣、身為店員或消費者面對的困難、自身能如何解決改善等等。不僅切入核心並互相「同理」，才不會迷思在自己的想像之中。

我們可以從書中學到不同人的想法、經歷不同的人生，這些知識的流通，減少們一次次犯相同錯誤。向「過去」學習依然重要，但有些事情是文字無法教會我們的，唯有身體力行、親自體會、從中觀察，產出自己的洞見。將每一次失敗，也視為一種機會；每一次的不可能，視為一種改變；每件小事都是成長的基石。

▍誰是經營者

張育綺店長用「通才」來比喻經營者，非常好懂；在店舖裡需要達成「顧客滿足、營業額利益最大化、培育部下」的目標，顧及「商品、賣場、人事、損益、營業額、業務」六大管理。經營者具備處理「複雜」事物的能力、能夠整合，並在客觀分析評估中下決策。

有人具備將一件事物做到極致的匠人精神，有人能統合許多複雜瑣碎的人事物。經營者的概念：是我們「不限縮」自己，從萬物中提升自己經驗值（可能會有金融、人資、設計等等），每件事情皆能成為與其他人事物的「基礎和接觸點」。不僅協助我們找到自己的位置，也助於理解他人、與不同領域溝通——好比「要人聽自己說話，要先成為能傾聽的人」。成為「經營者」不論喜歡、專注的事物有多少，每個人都能挑戰自己的無限可能！

經營者怎麼做？

▍先做「人」，再做店長

生活裡不凡聽過不少長輩談論著，現在主管一個一個比自己年輕；身為全台最年輕（24歲）的張育綺店長，面對「較年長、較資深」的團隊成員，如何使人信服、並帶領團隊呢？他將他的領導風格「構足信賴關係」分為三個類別：專業信賴、個人信賴、動機信賴。

專業上，要知道自己的「不足」，謙虛是「承認自己的無知」，而且有意願「想要知道」；個人方面，要清楚「自己帶給團隊」的感覺是什麼；動機則是面對問題對事不對人，主動協助解決同事的困擾，定期面談了解每個人、賦予一個互動的窗口。

帶領團隊、與人相處的方法百百種，但道理皆相同：「帶人要帶心」——去年漾學堂《成功店舖的經營哲學》＊點我連結 也提過，「年紀、生活經驗、跨國文化」雖然有差異，但本質上「人的心」都是一樣的。先懂得做一個「人」，和每個「個體」相處，那些看似是框架的認知，就不會是令人擔憂的事情了。

▍組織分工

從20人到60人的團隊，課堂雖然沒有案例分享，但「組織分工」的概念是意識到——當事情越來越多，人是無法獨立工作的，透過團隊分工才能有效達成目標。

其實不僅經理人，連國家成長都雷同：《長岡賢明與日本》一書中寫道，過往設計過於集中東京，失衡會越來越嚴重，唯有不同區域也跟著發展，才能帶動國家整體水平的提升（也與「地方設計」一詞有些關聯性）一群很厲害的人，與一個很厲害的人相比，雖然走得慢但能使「大環境、群體」一同成長。

圖片引用自《地方設計》。作者蔡奕屏，果力文化出版。（我今年最喜歡的書！）

校園中一個班級也是一個小型組織（雖然沒有賺錢的壓力），就我個人經驗：1對60人並不容易，但在觀察周遭後，可以發現團隊中會有「各自較要好的小群體」，當班代交付小圈圈裡其中一人（不論是否為核心人物），他們都能再帶來一群人、甚至做事效果更好。不必強行分開他們，而是在最有默契的情況下安排。釋出自己的權利給他人（也會從旁協助支持、成為他們的依靠），一個人的重擔得以分擔，團體也能完成獨自一人無法達成的任務。

▍思考「計畫的可行性」

課堂中提到運用「PDCA」達成目標，PDCA循環是由美國著名管理學家Deming提出，包含四大概念：計畫（Plan）、執行（Do）、審核（Check）、行動（Act）。思考「計畫的可能性」，也是「職場與校園」之間的差異之一：

2010年有篇論文談論著《學術圖書館的創新，顧客放哪裡？》寫道，顧客相較身為資訊來源、使用者，成為「共同創造者（co-creator）」比較困難。即便我們能與經理「直接溝通」，但上面還有決策高層，經理除了蒐集、塞選，花費更多精力在使點子有「更高的有效性」才能使說服高層、落實計畫。

雖然結論在此案例中，消費者的角色在創新部分只佔20％，間接點出我們有「Why」、也有「What」，卻少思考到「How」，就是落實。點子沒執行，永遠只是點子，雖然「怎麼做」的方法也能充滿創意，但PDCA的概念不僅能運用在管理，也適合在就學期間將自己的想法有「更多、更遠的延伸」。

人才的定位

▍UNIQLO想要的人才

這是繼去年人資長論壇＊點我連結 、全球儲備菁英招募說明會後，第三次聽見人資長分享。評估方向很明確，可以從柳井正社長的《經營者養成筆記》一探究竟：其中圍繞四個重點「變革、獲利、建設團隊、追求理想的能力」。由於日本總部有意將台灣人才送去不同的市場發展，加上世界很大、只待在台灣有些可惜，能夠全球移動、適應不同文化與生活——「國際發展的能力」也涵蓋其中。

▍追求理想

人資長最重視「追求理想的能力」。理想能賦予人「使命感」，認為失敗只是減速丘、是讓人如願以償的挫折；有理想支撐，遇到困難就不會輕言放棄。

過往比較容易劃分工作與生活，如今這道界線已經變得模糊。現在我們能隨時隨地獲取資訊、沒有工業時代機械式的固定作習；工作與生活的平衡轉向「彼此整合」，不再用時間劃分、而是心態上的調整，當「正在做的事情與個人目標」結合，我們能賦予行為意義。「不是為工作生活，而是為『生活』工作」，使命感使工作有新的價值，賺錢不再是唯一目的。

談到「高目標」就不能遺漏因為困難而放棄的情況：放眼「遠大目標」能促使人成長、督促人不斷挑戰自我，倘若能將大目標拆解成「一個個小目標」，降低達成門檻的難易度，便會離理想更靠近、願景就有成真的可能。外界濾鏡下看到成功模樣，偶爾會忽略當事者過程中的艱辛與累積，無論「追求、或是理想」都要腳踏實地。

▍過去與未來

追求理想中涵蓋著——「堅持」這項特質。然而面試中，面試官要如何「評判一個人堅持？」我很好奇。在研究所的兩次面試之中，過去就是過去、是不變的歷史，對於學生「未來」的發展與可能性更為重視（從動機、研究／讀書計畫中也能推論）

然而職場上，能夠說一口夢的人不勝其數，在短短幾分鐘內，那些「過去的經驗」成為了認識一個人的基礎與依據，每個過程都是個體的累積，它們也會產生自己未來夢想的藍圖。所以不用爭論面試應該著重「過去還是未來」的兩難，而是皆視為自己的一部分，展現出來。過去是我們的歷史，端看現在如何解讀它，我們也有能力創造未來。

不是找到答案，而是發掘問題

2021UNIQLO漾學堂的第一堂課，給了我的反思能總結成一句話：「不是找到答案，而是發掘問題」。課後產生更多疑問與好奇，還有一股自信、能繼續向前努力的衝勁。

答案是句點，問題是逗點；只要是對的問題，便自然而然能帶領我們找到答案。上野千鶴子教授在《成為知識生產者》一書中提到：「問題，就是緊緊跟隨自己的的東西」，我們每次的提問，是屬於自己一個人的問題，因為問題也代表我們的觀點、因為各自不同的環境和經驗而產生。有了問題之後，設立假說（自己的預想）、去求證。

上野千鶴子教授「將學問定義成可以傳達、學習的智慧公共財」。有著完全原創性、無人能模仿的獨特表達或作品，是藝術家或創作者。「能夠簡單明瞭地透過模仿來學習」，正是我在UNIQLO漾學堂中發掘的事情。學員能靈活運用、重新解讀、排列組合或扭轉——「經營者」的概念不侷限在UNIQLO職場，而是「能存在我人生中的任何地方」。

• 第二堂：建構深植在地的商品構成課後心得*點我連結
• 第三堂：共好共學團隊提案競賽課後心得*點我連結

備註：2020UNIQLO漾學堂的課後心得，歡迎參考文章分類「服裝人說穿搭」喔！

Read More

【創意產業體驗：翻轉台南日常】研究生，不是都一個人嗎！？跨領域x團隊合作（下）

這是《【創意產業體驗：翻轉台南日常】研究生，不是都一個人嗎！？跨領域X團隊合作》的續篇。

上篇＊點我連結 著墨於課程作業說明，以及「溝通理解、行動」兩大主軸。下篇第一部分是「好上加好」的核心概念，講述衝突的化解、團隊組員的分工；第二部分「總結」，有作品呈現，以及跨領域團隊合作的樂趣。

 ▍好上加好

史丹佛大學正念實驗室創設者，史蒂芬・摩菲在著作《驅動自己，也激勵別人》中分享，團隊中有個人覺得「自我主張強烈，無法與人好好合作」，想要脫胎換骨成另一個人。然而「自我主張強烈」屬於人格特質的一部分，人們不應該把自己的人格特質當成不好的東西、加以否定。

我發現身處「團隊」之中，就和個人成長一樣。書中寫道「與其否定現狀、勉強去『改變』，反而應該從現狀中找出潛在、些微的可能性，掌握及運用它，以引起『變化』，才是真正的改變」。就像「琢磨長處會比彌補短處的效果好很多，做起來也開心」——枡野俊明《獻給容易受傷的你的「厚臉皮」學》。

眼下拍回來的影片沒有太大變化，皆是三個人在不同地點、重複一樣的動作。可以想像一下，在電視劇裡看到主編對編輯破口大罵：「取材都沒有用！」的畫面。但如何「運用有限的資源，使成果不同反響？」與其否定現狀，不如思考怎麼把它「變得更好」（自行腦補剪接師或編劇起死回生的功力）。

「好上加好」使想法更積極，對於困難、乏味的事情，因為具有「挑戰性」而變得有趣。

第一步、先綜觀全局，第二步、尋找內容的「共通點與差異性」。接著我將動作流程，拆解成三個部分：「人曬衣服、衣服、拿下衣服」。覺得依照習慣步驟、平鋪直述很乏味，想起電影、小說常營造的懸疑氛圍，所以影片架構以「倒敘法」呈現。

我正為能貢獻、發揮所長「好上加好」心滿意足，即便需要討論後才能定案，但沒想到在溝通、設計剪片時，一度因為彼此理解認知差異，產生一些起伏。我也是後來才意識到的，如果談起團隊裡的「小衝突」，這或許算一個吧：

想法爭執，不如退一步再向前

影片分為三個段落，原先預想每人分工剪一個段落，最後再併起來。但經過討論後，擔心三人剪片風格差異、會缺乏一致性，於是「主要由一人來剪、另一人從旁協助和最後修改、一人做音樂和視覺」。對於「倒敘法」的影片設計，透過白板圖解，組員皆贊成這樣的設計。

然而，在剪輯的過程，組員所提出意見，還是圍繞著「順時間軸」的想法（奇怪？不是已經都說好要「倒敘法」了嗎？）我試著表達「對方的點子正與剛剛達成共識的規劃恰恰相反」，卻很徒勞、也不知道怎麼辦。如今我還依然記得另一個組員，在我沈默不語的時候對我說：「Haruna, What do you think?」我才意識到自己「很堅持」，即便沒有吵起來、感受沒說出來，內心的逐漸升高的情緒、無奈好像被人嗅了出來。

那種感覺很像小火苗才剛太出頭，就被澆熄了，變成煙、慢了下來。爭執想法，終究是想法、東西又不會生出來；我不知道這是不是對主張自我放棄？同時會想顧及朋友感情，於是先「順時間軸」做看看了，雖然內心還是很懷疑。階段性來看，前面剪得反應不錯，但後面的素材很難接續下去，內心和自己實在過不去，於是就不管了！直接把「倒敘法」剪出來——竟然就被接受了，而且好評更甚前者。

這是個再平凡不過的「溝通過程」。「Haruna, What do you think?」看似一個名字、一個問句：背後卻讓人感受到「自己的想法在團體裡，是被重視的」更被鼓勵表達出來。無意間也營造一個有「心理安全感」的環境。

重視別人，也是重視自己。就像還是剪出了「順時間軸」的影片，雖然後來發現「逆時間軸」得更好；每個點子的份量相當，再彼此激盪。積極參與、什麼都很在意，代表我們對作品一樣上心。「把自己的堅持放軟一點，看似是退一步，其實我們已經一起向前進了」。

只要放對地方，金子就會發光

系所集結的同學，「有主見、有想法」是我們的共同點；但在團隊中，這項特質發揮的地方很不一樣。《驅動自己，也激勵別人》從心理學中各式各樣的研究中來看，理想團隊需要五種類型的成員，接下來會引述書中的文字：

• 第一種類型是可以完成任務、「有耐力的外向型成員」，少數即可。
• 第二種是贊成團隊決策、不會起衝突的「配合型成員」。
• 第三種是能夠完成高品質任務的「誠實認真型成員」。
• 第四種「溫順型成員」當團隊陷入壓力和疲勞時，可以讓團隊保持情緒避免團隊混亂。二、三、四種各有一些人數、保持均衡即可。
• 第五種類型是富有創造力、想像力，能夠運用創意想法的「開放型成員」，也是少數即可。

五種類型：並不代表要強制區分每個人，實則像一個光譜（有深淺、漸層），發現自己「哪部份比較多、比較少」，也會有人既有創造力、也具有高品質的執行能力。這模板讓人們意識到——面對別人，我們會具備「更多元眼光」，而非慣用一套標準，去認識每個獨立的個體，同理不同成員的性格和能力。

這個團裡我們剛好三人皆各司其職：「發散、收斂、平衡」，有人掌握大方向、有人注重細節、有人位於兩者之間。無形中建構出一種默契，不會說的特別明白，分工通常都搶著做、但依然會互相照應；沒有清楚的流程，「嘩——」的一起向前衝，是學會放手和彼此信任。（這樣能有自主判斷、自由、多元的合作方式，是我過往少有的體會。）

面對團隊成員的不同，我發現，每一次自己的定位也會隨之有些微改變；然而最讓人有感的合作經驗，卻都是「每個人都找到了自己最舒服的位子、有所發揮、有成就感」。即便無人能十全十美，但都有著與身俱來的人格特質——就像我很傾慕同學總是能輕鬆以對、營造和樂氛圍、凝聚團隊向心力。

如同小標說的「只要放對地方，金子就會發光」，團隊裡我們都在為對方創造具有歸屬感的一個家。

▍總結

文章上篇：概述了影片的「發想背景、主題概念（Dirty Laundry）」。脈絡設計分為三個階段，皆圍繞著「在公共空間曬衣服」的行為、與公眾的互動觀察，產出不同的解釋。

我很擔心影片讓人看不懂，報告時還將影片的產出過程、結果的作品集複印出來，並提前給班上其他小組閱覽。其實我們想呈現「藝術片」的概念，本來就帶有「開放性思考、和討論的空間」——直到片尾才附上「Dirty Laundry字面背後的解釋」，它的不同意涵，任人猜想和各自詮釋。

作品影片連結： https://youtu.be/477q3IcjhwU

組員向其他人實驗過，得到的想法很接近「我們想向別人分享我們的秘密，但他們根本不在意」。而我自己對這影片的理解如下：

1. 片頭，載著衣服的腳踏車、不同人拿衣服、陌生人的反應，營造懸疑（難道他們在偷鄰居的衣服？）很好奇想往下看。
2. 中間著重人們的反應，原本曬在家裡的衣服出現在公共空間，宛如大家都很擔心自己的行為引人注目、外人看法，但實際上根本沒人在意，那個最在意的人——是自己。
3. 接著是曬衣服，帶出「Dirty Laundry字面後的意涵」，也發現當目標與「人的行為」有關，才引起反應。雖然多數看一眼，就離開了。也觀察到臺灣人說不定是太害羞詢問、或是對他人保持禮貌的距離。
4. 片尾，附上實地考察的相片，還有個彩蛋，帶著衣服離開、影片黑頻一秒，想要傳遞「每個人都有自己的隱私、秘密」——無論是否展露外表或公眾之前，我們還是會帶著它繼續日常生活。

跨領域X團隊合作的樂趣

在團體中，給了身為台灣人的我、獨自一人或許也想不到的機會：他們讓我「用新的視角、轉換觀點，去看生活中習以為常、見怪不怪的事情」（例如在家門口曬衣服給大家看）《叛逆者團隊》一書中談論激發多元觀點、挑戰困難任務的工作組合——其中心理學家常說的「概念距離」：跨出這道藩籬，重點不是看到哪些新東西，而是「用新的方法看待熟悉的東西」。

人們常說「多樣性」多半直覺會認定是性別、種族、年齡及宗教方面的不同（稱為「人口多樣性」），卻遺漏之中也涵蓋的「認知多樣性」——指的是觀點、見解、經驗和思維的不同。

這使我們具備質疑現狀的能力，而多元的經驗幫助我們重組出答案，這種心理狀態稱之為「外部者思維模式」；我們既需要概念上的深度、也需要概念上的距離，學會肯定自己的差異、接納更多可能。

我們也有在討論上卡住的經驗，空氣中的沈默就想擰毛巾一樣、迫切想要擠出多一點東西。但思維上的衝撞不就是著麽一回事嗎？雖然彼此認同想法很開心，但一不小心也會加大盲點，為了更「全面」的看待團隊項目，天馬行空、建設性的「提出、否定、認同」三者是必備元素。

我不再視「這是一項待完成的作業」，而是一件有趣的事情；在不同的人、不同的合作模式中漸漸找出了自己適應團體的方式。了解主動尋找「共鳴」，才能開始樂在其中。

有人會問「跨領域X團隊合作」有什麼差異、特別之處？不是用國籍、文化、領域（人口或認知多樣性）區分彼此，而是將其視為「獨立的人」去相處、認識。因為所有人都是「個人化的產物」，擁有各自的偏好、獨特的性格；差異是我們的共同點，共同點也存在差異——而這正不是人最有吸引力的地方嗎？

*尾聲：依照校園、職場、人們的差異，都會有不同的團隊風格、合作模式。然而大家若對「跨領域團隊合作」還是有些好奇，推薦閱讀《＊叛逆者團隊》一書，裡頭有熟知的案例，敘述脈絡從目錄就看得出來相當「全面、完整」，助於理解人們之間的差異、活絡多元觀點，達到團隊的加乘效果，能解決複雜的問題，在團隊合作中有更創新的提案！

Read More