前言：如何成為「UNIQLO漾學堂」學員？
UNIQLO漾學堂針對大專院校學生（含碩博生）開設三堂線上課程，活動已經舉辦第二年，也在各校交流版、校園大使的社群平台上擴大宣傳。鑑於網路上對於「成為學員」少有資料，在文章開始以前，我先來簡短分享報名過程。
表單除了填寫基本資料，主要分為三大主軸「活動經歷、工作經驗、申請動機」——需要敘述活動／工作經歷中自己的職責與貢獻，申請動機則分為兩題「為什麽UNIQLO該錄取你為漾學員？做為台灣的一名消費者，你期待UNIQLO能為台灣再創造什麼價值？」
上述皆為書面審查，僅需花些時間填寫表單即可（當然越詳細越好，可以幫助UNIQLO認識申請者）。按下送出鍵等待結果，就完成報名囉！
UNIQLO的人才育成不僅針對社內員工，也擴散到在學中的莘莘學子之間。漾學堂能讓學生近距離對UNIQLO提問、了解企業的價值與成功心法；無論是否加強學生入社的嚮往，但也幫助我們探索自己、面對未來職場搶先佈局。這機會很難得，雖然課程不對外公開，但希望能透過「輸出就是輸入」的概念，課後反思，互相學習，隨著UNIQLO進步成長。
＊文章接下來分為三個段落「第一天心態、經營者怎麼做、人才定位」及總結。
DAY1，第一天心態
第一堂課《成為經營者從零開始》，十分契合亞馬遜貝斯佐「第一天心態」的概念。牢記自己的初始價值觀（為何開始？）並聚焦於目標。維持在第一天心態需要「耐心實驗、接受失敗、播種、保護幼苗，滿足顧客時感加倍努力」。
每一個人都代表一個世界，有著自己對圈外的認知；然而，現實中很多「證據」會衝撞我們既有思維，我們需要隨時準備拋棄錯誤的想法和信念，這比從直覺或本能下的結論更加可靠。「學習心態」與辨別能力，能協助我們敞開心胸、接收新事物與更多可能，同時也是「不停挑戰與創新」的另一個代名詞。
▍經營者思維
UNIQLO全球儲備菁英因為「重視現場」的核心精神，每個人都需要以成為店長為初始目標。講師張育綺店長提到：「最基本的基準與章法就是關鍵，越是稀鬆平常的日常業務，越是未來成為經營者的『累積』」。重點不在於成為未來經理人前，自己在做什麼事，而是我們「用什麼角度」去看待自己在做的事情；「經營者思維」讓平凡無奇的事情，賦予另一種解讀，能切換不同觀點。
例如在店鋪中一個人可以同時具備很多角色「供給者、消費者、經營者」還有自己本身，會發現不同人的購物習慣、身為店員或消費者面對的困難、自身能如何解決改善等等。不僅切入核心並互相「同理」，才不會迷思在自己的想像之中。
我們可以從書中學到不同人的想法、經歷不同的人生，這些知識的流通，減少們一次次犯相同錯誤。向「過去」學習依然重要，但有些事情是文字無法教會我們的，唯有身體力行、親自體會、從中觀察，產出自己的洞見。將每一次失敗，也視為一種機會；每一次的不可能，視為一種改變；每件小事都是成長的基石。
▍誰是經營者
張育綺店長用「通才」來比喻經營者，非常好懂；在店舖裡需要達成「顧客滿足、營業額利益最大化、培育部下」的目標，顧及「商品、賣場、人事、損益、營業額、業務」六大管理。經營者具備處理「複雜」事物的能力、能夠整合，並在客觀分析評估中下決策。
有人具備將一件事物做到極致的匠人精神，有人能統合許多複雜瑣碎的人事物。經營者的概念：是我們「不限縮」自己，從萬物中提升自己經驗值（可能會有金融、人資、設計等等），每件事情皆能成為與其他人事物的「基礎和接觸點」。不僅協助我們找到自己的位置，也助於理解他人、與不同領域溝通——好比「要人聽自己說話，要先成為能傾聽的人」。成為「經營者」不論喜歡、專注的事物有多少，每個人都能挑戰自己的無限可能！
經營者怎麼做？
▍先做「人」，再做店長
生活裡不凡聽過不少長輩談論著，現在主管一個一個比自己年輕；身為全台最年輕（24歲）的張育綺店長，面對「較年長、較資深」的團隊成員，如何使人信服、並帶領團隊呢？他將他的領導風格「構足信賴關係」分為三個類別：專業信賴、個人信賴、動機信賴。
專業上，要知道自己的「不足」，謙虛是「承認自己的無知」，而且有意願「想要知道」；個人方面，要清楚「自己帶給團隊」的感覺是什麼；動機則是面對問題對事不對人，主動協助解決同事的困擾，定期面談了解每個人、賦予一個互動的窗口。
帶領團隊、與人相處的方法百百種，但道理皆相同：「帶人要帶心」——去年漾學堂《成功店舖的經營哲學》＊點我連結 也提過，「年紀、生活經驗、跨國文化」雖然有差異，但本質上「人的心」都是一樣的。先懂得做一個「人」，和每個「個體」相處，那些看似是框架的認知，就不會是令人擔憂的事情了。
▍組織分工
從20人到60人的團隊，課堂雖然沒有案例分享，但「組織分工」的概念是意識到——當事情越來越多，人是無法獨立工作的，透過團隊分工才能有效達成目標。
其實不僅經理人，連國家成長都雷同：《長岡賢明與日本》一書中寫道，過往設計過於集中東京，失衡會越來越嚴重，唯有不同區域也跟著發展，才能帶動國家整體水平的提升（也與「地方設計」一詞有些關聯性）一群很厲害的人，與一個很厲害的人相比，雖然走得慢但能使「大環境、群體」一同成長。
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| 圖片引用自《地方設計》。作者蔡奕屏，果力文化出版。（我今年最喜歡的書！） |
校園中一個班級也是一個小型組織（雖然沒有賺錢的壓力），就我個人經驗：1對60人並不容易，但在觀察周遭後，可以發現團隊中會有「各自較要好的小群體」，當班代交付小圈圈裡其中一人（不論是否為核心人物），他們都能再帶來一群人、甚至做事效果更好。不必強行分開他們，而是在最有默契的情況下安排。釋出自己的權利給他人（也會從旁協助支持、成為他們的依靠），一個人的重擔得以分擔，團體也能完成獨自一人無法達成的任務。
▍思考「計畫的可行性」
課堂中提到運用「PDCA」達成目標，PDCA循環是由美國著名管理學家Deming提出，包含四大概念：計畫（Plan）、執行（Do）、審核（Check）、行動（Act）。思考「計畫的可能性」，也是「職場與校園」之間的差異之一：
2010年有篇論文談論著《學術圖書館的創新，顧客放哪裡？》寫道，顧客相較身為資訊來源、使用者，成為「共同創造者（co-creator）」比較困難。即便我們能與經理「直接溝通」，但上面還有決策高層，經理除了蒐集、塞選，花費更多精力在使點子有「更高的有效性」才能使說服高層、落實計畫。
雖然結論在此案例中，消費者的角色在創新部分只佔20％，間接點出我們有「Why」、也有「What」，卻少思考到「How」，就是落實。點子沒執行，永遠只是點子，雖然「怎麼做」的方法也能充滿創意，但PDCA的概念不僅能運用在管理，也適合在就學期間將自己的想法有「更多、更遠的延伸」。
人才的定位
▍UNIQLO想要的人才
這是繼去年人資長論壇＊點我連結 、全球儲備菁英招募說明會後，第三次聽見人資長分享。評估方向很明確，可以從柳井正社長的《經營者養成筆記》一探究竟：其中圍繞四個重點「變革、獲利、建設團隊、追求理想的能力」。由於日本總部有意將台灣人才送去不同的市場發展，加上世界很大、只待在台灣有些可惜，能夠全球移動、適應不同文化與生活——「國際發展的能力」也涵蓋其中。
▍追求理想
人資長最重視「追求理想的能力」。理想能賦予人「使命感」，認為失敗只是減速丘、是讓人如願以償的挫折；有理想支撐，遇到困難就不會輕言放棄。
過往比較容易劃分工作與生活，如今這道界線已經變得模糊。現在我們能隨時隨地獲取資訊、沒有工業時代機械式的固定作習；工作與生活的平衡轉向「彼此整合」，不再用時間劃分、而是心態上的調整，當「正在做的事情與個人目標」結合，我們能賦予行為意義。「不是為工作生活，而是為『生活』工作」，使命感使工作有新的價值，賺錢不再是唯一目的。
談到「高目標」就不能遺漏因為困難而放棄的情況：放眼「遠大目標」能促使人成長、督促人不斷挑戰自我，倘若能將大目標拆解成「一個個小目標」，降低達成門檻的難易度，便會離理想更靠近、願景就有成真的可能。外界濾鏡下看到成功模樣，偶爾會忽略當事者過程中的艱辛與累積，無論「追求、或是理想」都要腳踏實地。
▍過去與未來
追求理想中涵蓋著——「堅持」這項特質。然而面試中，面試官要如何「評判一個人堅持？」我很好奇。在研究所的兩次面試之中，過去就是過去、是不變的歷史，對於學生「未來」的發展與可能性更為重視（從動機、研究／讀書計畫中也能推論）
然而職場上，能夠說一口夢的人不勝其數，在短短幾分鐘內，那些「過去的經驗」成為了認識一個人的基礎與依據，每個過程都是個體的累積，它們也會產生自己未來夢想的藍圖。所以不用爭論面試應該著重「過去還是未來」的兩難，而是皆視為自己的一部分，展現出來。過去是我們的歷史，端看現在如何解讀它，我們也有能力創造未來。
不是找到答案，而是發掘問題
2021UNIQLO漾學堂的第一堂課，給了我的反思能總結成一句話：「不是找到答案，而是發掘問題」。課後產生更多疑問與好奇，還有一股自信、能繼續向前努力的衝勁。
答案是句點，問題是逗點；只要是對的問題，便自然而然能帶領我們找到答案。上野千鶴子教授在《成為知識生產者》一書中提到：「問題，就是緊緊跟隨自己的的東西」，我們每次的提問，是屬於自己一個人的問題，因為問題也代表我們的觀點、因為各自不同的環境和經驗而產生。有了問題之後，設立假說（自己的預想）、去求證。
上野千鶴子教授「將學問定義成可以傳達、學習的智慧公共財」。有著完全原創性、無人能模仿的獨特表達或作品，是藝術家或創作者。「能夠簡單明瞭地透過模仿來學習」，正是我在UNIQLO漾學堂中發掘的事情。學員能靈活運用、重新解讀、排列組合或扭轉——「經營者」的概念不侷限在UNIQLO職場，而是「能存在我人生中的任何地方」。
備註：2020UNIQLO漾學堂的課後心得，歡迎參考文章分類「服裝人說穿搭」喔！
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